Sistemizacija delovnih mest

Definicijo ustrezne zaposlitve vsebuje peti odstavek 91. člena ZDR-1, ki ureja odpoved pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove. Ustrezna zaposlitev je tista zaposlitev, za katero se zahteva enaka vrsta in stopnja izobrazbe, kot se je zahtevala za opravljanje dela, za katero je imel delavec sklenjeno prejšnjo pogodbo o zaposlitvi, in za delovni čas, kot je bil dogovorjen po prejšnji pogodbi o zaposlitvi, ter kraj opravljanja dela ni oddaljen več kot tri ure vožnje v obe smeri z javnim prevoznim sredstvom ali z organiziranim prevozom delodajalca od kraja bivanja delavca. 91. člen. 

Vir: VSRS Sodba VIII Ips 14/2020

V zvezi s pojmom ustrezne zaposlitve je bilo v sodni praksi VDSS uveljavljeno stališče, da se kot ustrezna zaposlitev šteje tudi zaposlitev za delovno mesto, za katerega je poleg enake stopnje strokovne izobrazbe, kot je bila določena za zasedbo prejšnjega delovnega mesta, alternativno določena tudi ena stopnja nižje (ali višje) strokovne izobrazbe.

Vir: VDSS sklep Pdp 1115/2013

Pri sistemizaciji delovnih mest je onujeno delovno mesto ustrezno, če se zanj zahteva enaka vrsta in stopnja strokovne izobrazbe, kot se je zahtevala za delovno mesto, na katerega se nanaša redna odpoved pogodbe o zaposlitvi. Pri tem ni bistveno, da se za ponujeno delovno mesto alternativno zahteva tudi nižja stopnja strokovne izobrazbe.

Vir: VDSS sodba Pdp 314/2008

V primerih, ko delodajalec zaradi potreb poslovnega procesa spreminja sistemizacijo delovnih mest je prvo vprašanje, ki si ga zaposleni zastavljajo ali bodo ohranili zaposlitev, ter plačo kakršno prejemajo. Delodajalec, ki zaposluje več kot deset delavcev je dolžan s splošnim aktom / Akt o sistemizaciji delovnih mest določiti pogoje za opravljanje dela na posameznem delovnem mestu oziroma za vrsto dela. S tako sistemizacijo delovnih mest določi opise delovnih mest, ter razvrsti delovna mesta v tarifne in plačne razrede.
S spremembami sistemizacije delovnih mest se posamezna vrsta del in delovnih mest pogosto vrednotijo drugače kot so se v predhodno veljavni sistemizaciji, nekatera delovna mesta se ukinjajo, oblikujejo se nova delovna mesta. Strah pred izgubo zaposlitve ali znižanjem plače je torej naravna posledica sprememb, ki jih je organizacija deležna. V zvezi s tem je potrebno najprej vedeti, da ima delodajalec glede na potrebe delovnega procesa, glede na organizacijo dela in z namenom racionalnejšega poslovanja na eni strani, pa tudi razmere na trgu na drugi strani, pravico z Aktom o sistemizaciji delovnih mest ( pravilnik o sistemizaciji delovnih mest ) po lastni presoji spreminjati poimenovanja delovnih mest, zniževati (ali višati) zahteve za zasedbo delovnih mest in določati pogoje za napredovanje, kar vse lahko privede tudi do spremenjenega vrednotenja delovnih mest oziroma posledično do nižjih osnovnih plač, ki pa ne smejo biti nižje od plač, ki jih za posamezni tarifni razred določa kolektivna pogodba na ravni dejavnosti (ali podjetniška kolektivna pogodba).
Sprememba akta o sistemizaciji delovnih mest pa ne pomeni posega v že pridobljene pravice delavcev, saj sprejem akta neposredno na pravice delavcev nima učinka. Ko spreminja akt o organizaciji in sistemizaciji delovnih mest delodajalec ne pridobi pravice enostransko posegati v sklenjene pogodbe o zaposlitvi. V kolikor ima posamezni delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, ta velja v nespremenjeni vsebini naprej, kljub sprejetemu aktu, saj delodajalec ne more posegati v že pridobljene pravice delavcev niti ne more enostransko posegati v sklenjene pogodbe o zaposlitvi. Spremeni se lahko le s soglasjem delavca ali v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove. Delavec ohrani vse tiste pravice, ki so ugodneje določene v njegovi pogodbi o zaposlitvi ne glede na spremembo zakona, kolektivne pogodbe ali splošnega akta delodajalca. Če je namreč delodajalec določena delovna mesta drugače poimenoval, spremenil nekatere zahteve in jih drugače ovrednotil, to ne pomeni posega v pridobljene pravice delavca. Do odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavca lahko pride v primeru ukinitve delovnega mesta, kar šteje za poslovni razlog odpovedi.

Akt o sistemizaciji je splošni akt delodajalca organizacijske narave, katerega oblikovanje (določanje delovnih mest, opis pogojev in nalog delovnega mesta, …) je v pristojnosti delodajalca, zato delavec v individualnem delovnem sporu ne more uspešno uveljavljati, da se v sistemizacijo vnese delovno mesto, za katerega meni, da bi bilo ustrezno delovno mesto zanj.

Vir: VDSS sodba Pdp 1155/2010

Objavljeni razpisni pogoji v razpisu za direktorja tožene stranke glede pogojev za zasedbo delovnega mesta direktorja niso bili v skladu z veljavnim Pravilnikom o sistemizaciji delovnih mest toženca. Spremembe pravilnika, ki jih je sprejel direktor tožene stranke, ne da bi imel za to izrecno pooblastilo sveta zavoda, ki je sprejel pravilnik o sistemizaciji delovnih mest, namreč niso bile sprejete po pravilnem postopku oz. s strani pristojnega organa.  Zato je bil izpodbijani razpisni postopek za direktorja zavoda, vključno z izbiro kandidata, nezakonit. Tožena stranka kot javni zavod mora imeti akt o sistemizaciji delovnih mest, v katerem so v skladu z notranjo organizacijo določena delovna mesta, potrebna za izvajanje nalog. Pogoji za opravljanje dela, vključno s pogoji za zasedbo delovnega mesta direktorja, pa morajo biti določeni v pravilniku o sistemizaciji, vendar mora biti ta akt v skladu s statutom in aktom o ustanovitvi.

Vir: VDSS sodba Pdp 765/2012

Tudi drugačna opredelitev delovnega mesta in njegov drugačen naziv lahko pomenita spremembo pogojev iz pogodbe o zaposlitvi glede opravljanja določenega dela oziroma prenehanje potreb po opravljanju dela, kot je bilo dotlej opredeljeno v pogodbi o zaposlitvi. V primeru, ko ne pride do splošnega prenehanja potreb po opravljanju delavčevega dela, temveč se le spremenijo pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, bo praviloma vedno šlo za obveznost delodajalca, da delavcu ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi, v kateri bodo spremenjeni pogoji ustrezno zajeti.

Vir:  Sodba VIII Ips 477/2006

Akt o sistemizaciji je splošni akt delodajalca organizacijske narave, katerega oblikovanje (določanje delovnih mest, opis pogojev in nalog delovnega mesta, …) je v pristojnosti delodajalca, zato delavec v individualnem delovnem sporu ne more uspešno uveljavljati, da se v sistemizacijo vnese delovno mesto, za katerega meni, da bi bilo ustrezno delovno mesto zanj.

Vir: VDSS sodba Pdp 1155/2010

Delodajalec je tisti, ki avtonomno odloča kako bo opravljal izbrano dejavnost, ter kakšne in koliko delavcev bo zaposlil glede na zahteve in potrebe delovnega procesa. Zakon mu pri tem nalaga le obveznost, da s splošnim aktom (torej abstraktno in vnaprej) določi pogoje za opravljanje dela na posameznem delovnem mestu.

Vir:  Sodba VIII Ips 449/2009

Iz ZDR izhaja, da je delodajalec dolžan s splošnim aktom določiti pogoje za opravljanje del na posameznem delovnem mestu. Če teh pogojev oziroma vsebine del, ki je določena in odgovarja vsebini nalog iz pogodbe o zaposlitvi delavca, ne spremeni, in na delovno mesto z enako vsebino in zahtevnostjo zaposli drugega delavca, ne pride do prenehanja potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. Le presoja uprave, da bi z novim delavcem lažje dosegli zastavljene cilje poslovanja, brez ustrezne spremembe vsebine dela, še ne zadošča za odpoved iz poslovnega razloga.

Vir: Sodba in sklep VIII Ips 188/2009

Na podlagi pravilne ugotovitve sodišča prve stopnje, da je uprava tožene stranke 19. 9. 2016 sprejela sklep o novi organizaciji, ter sprejela nov Pravilnik o organizaciji in sistemizaciji delovnih mest, s katerim je bilo ukinjeno tožnikovo delovno mesto, je prenehala potreba po opravljanju dela direktorja sektorja informatike. Delovno mesto je namreč tožena stranka ukinila in ni več sistemizirano.

Vir: VDSS Sodba Pdp 930/2018

Tožnica meni, da tožena stranka ni pravilno sistemizirala delovnih mest, in sicer da ni pravilno sistemizirala delovnega mesta finančnik, temveč bi morala sistemizirati delovno mesto računovodja. Sprejem in določitev vsebine akta o sistemizaciji delovnih mest je v pristojnosti delodajalca. V konkretnem primeru je bila določitev konkretnih delovnih mest tudi v skladu s prilogo 1. odst. 15. člena Kolektivne pogodbe za državno upravo, uprave pravosodnih organov in uprave samoupravnih lokalnih skupnosti – tarifni del. Ministrstvo za javno upravo je s svojim dopisom upravne enotes opozorilo, da nimajo računovodstev, da se zato v njih ne izvajajo računovodske naloge, zaradi česar sistemiziranje delovnega mesta računovodja v upravnih enotah ni ustrezno in da je zato ustrezneje sistemizirati delovno mesto finančnik. Glede na vse navedeno je bil akt o sistemizaciji zakonit. Tožena stranka ni imela sistemiziranega delovnega mesta računovodja in tudi ne delovnega mesta finančnik, zato tožnica ni mogla biti prevedena na nobenega od teh delovnih mest.

Vir: VDSS sodba Pdp 273/2013

Celo pri spremembah istega akta delodajalca lahko pride do različnih pravnih podlag za urejanje položaja delavca – npr. le drugačnega poimenovanja delovnega mesta, še bolj pogosto pa pride tudi do vsebinskih sprememb, ki lahko predstavljajo poslovni razlog za premestitev javnega uslužbenca itd.

Vir: VSRS Sklep VIII Ips 69/2019

Poseg sodišča v splošni akt že zgolj zaradi ugotovitve neskladnosti medsebojnih določil tega akta, v ZDSS-1 ni predviden in zato ni dopusten. V obravnavani zadevi zato sodišče kljub ugotovitvi, da je splošni akt sam s seboj v neskladju, vanj ni smelo poseči in ugoditi predlogu za razveljavitev Akta. Ob upoštevanju 6. in 53. člena ZDSS-1 bi to lahko storilo le, če bi ocenilo, da ugotovljeno neskladje določil splošnega akta obenem predstavlja neskladje s konkretnim določilom zakona ali kolektivne pogodbe. Izpodbijana določila Akta o sistemizaciji predstavljajo prepis določil panožne KP, zato ne morejo biti v nasprotju s kolektivno pogodbo. Nasprotni udeleženec je delovna mesta kot tudi vsako spremembo pogojev za opravljanje dela v zvezi z že oblikovanimi delovnimi mesti dolžan določiti s splošnim aktom, v postopku sprejemanja (sprememb, dopolnitev) tega splošnega akta pa zagotoviti sodelovanje sindikata in si predhodno pridobiti njegovo mnenje. Akt o sistemizaciji predstavlja podlago za razvrstitev delovnih mest v tarifne razrede, sama razvrstitev delovnih mest v tarifne razrede pa ni (nujen) sestavni del tega akta.

Vir: Sodba in sklep VIII Ips 452/2009

Pogoj za veljavnost Pravilnika o notranji organizaciji in sistemizaciji delovnih mest je njegova pravilna objava.

Vir: VDSS sodba Pdp 1052/2015

Sklep tožene stranke, s katerim je tožnika razporedila na drugo delovno mesto, je nezakonit, ker je bi izdan na podlagi Pravilnika o organizacij in sistemizaciji delovnih mest, ki v času izdaje sklepa še ni bil ustrezno objavljen. Pravilnik kot splošni akt delodajalca predstavlja akt, s katerim se posega v pravice nedoločenega oziroma nedoločljivega kroga oseb, zaradi česar mora biti objavljen, preden začne veljati.

Vir: VDS sodba in sklep Pdp 656/2006