V primerih, ko delodajalec zaradi potreb poslovnega procesa spreminja sistemizacijo delovnih mest, je pogosto prvo vprašanje, ki si ga zaposleni zastavljajo, ali bodo ohranili zaposlitev ter plačo, kakršno prejemajo.
Delodajalec, ki zaposluje več kot deset delavcev je dolžan s splošnim aktom določiti pogoje za opravljanje dela na posameznem delovnem mestu oziroma za vrsto dela. S tako sistemizacijo delovnih mest določi opise delovnih mest, ter razvrsti delovna mesta v tarifne in plačilne razrede.
S spremembami sistemizacije se posamezna vrsta del in delovnih mest pogosto vrednotijo drugače, kot so se v predhodno veljavni sistemizaciji, nekatera delovna mesta se ukinjajo, oblikujejo se nova delovna mesta.
Strah pred izgubo zaposlitve ali znižanjem plače je torej naravna posledica sprememb, ki jih je organizacija deležna. V zvezi s tem je potrebno najprej vedeti, da ima delodajalec glede na potrebe delovnega procesa, glede na organizacijo dela in z namenom racionalnejšega poslovanja na eni strani, pa tudi razmer na trgu na drugi strani, pravico s splošnim aktom po lastni presoji spreminjati poimenovanja delovnih mest, zniževati (ali višati) zahteve za zasedbo delovnih mest in določati pogoje za napredovanje, kar vse lahko privede tudi do spremenjenega vrednotenja delovnih mest oziroma posledično do nižjih osnovnih plač, ki pa ne smejo biti nižje od plač, ki jih za posamezni tarifni razred določa KP dejavnosti (ali podjetniška KP).
Sprememba akta o sistemizaciji delovnih mest pa ne pomeni posega v že pridobljene pravice delavcev, saj sprejem akta neposredno na pravice delavcev nima učinka. S spremembo akta o organizaciji in sistemizaciji delovnih mest delodajalec ne pridobi pravice enostransko posegati v sklenjene pogodbe o zaposlitvi. V kolikor ima posamezni delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, ta velja v nespremenjeni vsebini naprej, kljub sprejetemu aktu, saj delodajalec ne more posegati v že pridobljene pravice delavcev, niti ne more enostransko posegati v sklenjene pogodbe o zaposlitvi.
Spremeni se lahko le s soglasjem delavca ali v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove (glej: VDSS sodba X Pdp 829/2009; podrobneje glej sodno prakso na Pravo-Kadri ).
Delavec ohrani vse tiste pravice, ki so ugodneje določene v njegovi pogodbi o zaposlitvi, ne glede na spremembo zakona, kolektivne pogodbe ali splošnega akta delodajalca. Če je namreč delodajalec določena delovna mesta drugače poimenoval, spremenil nekatere zahteve in jih drugače ovrednotil, to ne pomeni posega v pridobljene pravice delavca.
Do odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavca lahko pride v primeru ukinitve delovnega mesta, kar šteje za poslovni razlog odpovedi.
Igor Pirc univ. dipl. prav., MBA
