Zakon o delovnih razmerjih določa, da je delodajalec dolžan s splošnim aktom določiti pogoje za opravljanje dela na posameznem delovnem mestu oziroma za vrsto dela, kar v praksi predstavlja akt o sistemizaciji delovnih mest. Pri tem ta obveznost ne velja za manjše delodajalce, torej tiste, ki zaposlujejo manj kot 10 delavcev.
Implementacija navedene zakonske zahteve terja ustrezen nivo organiziranosti podjetja. Zato se navadno skupaj s sistemizacijo delovnih mest določa tudi organizacija podjetja, ki je formalizirana v aktu o organizaciji delovnih mest. Sistemiziranje delovnih mest namreč ni mogoče, če ni pred tem narejeno ogrodje (organizacija), na katerega se opisi del, nalog, kompetenc, potrebnih znanj, ipd. nanašajo. Slednje ima za posledico, da se pri postavitvi sistemizacije delovnih mest najprej srečujemo z izzivom, ali je organiziranost podjetja ustrezna. Ta izziv nemalokrat preseneti deležnike, ki se jih spreminjanje sistemizacije dotika, saj nanj niso pripravljeni.
Posledica dejstva, da je sistemiziranje delovnih mest neločljivo povezano z organiziranostjo podjetja je tudi ta, da vsak večji poseg v organizacijo, torej njeno spreminjanje, terja prilagoditev sistemizacije delovnih mest.
Ko se soočamo z izzivom postavitve ali spremembe sistemizacije delovnih mest, se kot akuten problem pojavlja dejstvo, da poskušamo v sistem oz. v logične zakonitosti postaviti stanje, ki se je v preteklosti urejalo nesistemsko. Pogosti so namreč primeri, ko so na sistemiziranih delovnih mestih zaposleni ljudje z neustrezno izobrazbo, ko so za opravljanje istega dela zaposleni različno nagrajevani, da so manj zahtevna delovna mesta višje nagrajevana od bolj zahtevnih ipd. Zaradi navedenega moramo k problematiki pristopiti s »posluhom za nered«.
Ko z določitvijo delovnih mest in sistemom njihovega vrednotenja ustvarimo pogoje za njihovo medsebojno razvrščanje in primerjavo moramo slediti zakonskim zahtevam in strokovnim usmeritvam, predvsem pa si moramo odgovoriti na vprašanje, kaj bi želeli s spremembo doseči.
Zgolj primeroma naštevam nekatera vidike, ki jih je smiselno pri oblikovanju ali spreminjanju sistemizacije delovnih mest upoštevati:
1. Pri oblikovanju delovnih mest moramo ta oblikovati tako, da omogočajo delovni postopki, ki so v okviru enega delovnega mesta združeni, kontinuirano polno zaposlitev enega ali več delavcev.
2. Pri vrednotenju delovnih mest je potrebno izbrati metodo, ki je glede na tip organizacije, ter stopnjo njenega razvoja primerna. Nekatere kolektivne pogodbe tudi zahtevajo, da mora delodajalec seznaniti sindikate, o tem katero metodo vrednotenja je uporabil. V teoriji ločimo dve skupini metod vrednotenja in sicer sumarne (globalne) metode (metoda razvrščanja, metoda klasificiranja) in analitične metode (metoda faktorjev, točkovna metoda).
3. Pri razvrščanju delovnih mest v tarifne in plačilne razrede moramo upoštevati zakonske omejitve ter omejitve, ki jih določajo kolektivne pogodbe, ki zavezujejo delodajalca.
4. Predlog sistemizacije delovnih mest mora delodajalec pred sprejemom posredovati v mnenje sindikatom pri delodajalcu, ter svetu delavcev oziroma delavskemu zaupniku. Zaradi navedenega je potrebno z navedenimi deležniki, ki jih sistemizacija delovnih mest zadeva, ustrezno komunicirati, saj lahko napačno komuniciranje privede do nepotrebnega, predvsem pa neutemeljenega odpora.
5. Zaradi ukinitve, združitve ali spreminjanja opisa del in nalog na posameznem delovnem mestu lahko postane delo zaposlenih po obstoječih pogodbah o zaposlitvi nepotrebno, kar predstavlja razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga.
V skladu z Zakonom o delovnih razmerjih je taka vrsta odpovedi nadgrajena z institutom odpovedi pogodbe s ponudbo nove.
Če delavec v primeru sprejme ponudbo delodajalca za ustrezno zaposlitev za nedoločen čas, nima pravice do odpravnine, obdrži pa pravico do pravnega varstva pred pristojnim sodiščem. Pri tem moramo biti pozorni na to, da zgoraj navedeno velja le, ko se delavcu ponudi ustrezna zaposlitev, torej zaposlitev, za katero se zahteva enaka vrsta in raven izobrazbe, kot se je zahtevala za opravljanje dela, za katero je imel delavec sklenjeno prejšnjo pogodbo o zaposlitvi, in za delovni čas, kot je bil dogovorjen po prejšnji pogodbi o zaposlitvi, ter kraj opravljanja dela ni oddaljen več kot tri ure vožnje v obe smeri z javnim prevoznim sredstvom ali z organiziranim prevozom delodajalca od kraja bivanja delavca.
6. Pri spreminjanju sistemizacije delovnih mest je pomembno vedeti, da delodajalec ne sme delavcu, ki je dopolnil starost 58 let ali delavcu, ki mu do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev manjka do pet let pokojninske dobe, brez njegovega pisnega soglasja odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, dokler delavec ne izpolni pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine.
Igor Pirc, univ. dipl. prav., MBA
